La inclusión de personas con discapacidad en el trabajo trasciende a mucho más que sólo darles una oportunidad laboral. Crear un ambiente de trabajo inclusivo implica reconocer, tomar en cuenta y valorar las aportaciones, distintos puntos de vista y fortalezas de las personas, sin importar su condición. Sobre todo, permite a los empleados con alguna discapacidad – visible o no – tener las mismas oportunidades para destacar, aprender, progresar y obtener una mejor compensación. Un verdadero ambiente laboral inclusivo no solo reconoce que la diversidad es enriquecedora, sino que la busca, la respeta, la alienta y la celebra.
Si bien muchas organizaciones establecen la diversidad e inclusión como valores fundamentales, la realidad es que una gran mayoría no son proactivas y pasan por alto a las personas con discapacidad para su contratación, o bien, sus políticas no crean las condiciones necesarias para su inclusión, capacitación, igualdad de oportunidades, permanencia en el trabajo y/o progreso. Como resultado, esas organizaciones están perdiendo la oportunidad de incorporar y retener un talento diverso que, al percibir y vivir la realidad desde otros ángulos, pueden ser una fuente enriquecedora para la cultura laboral y para los productos y servicios que la empresa ofrece. Lo anterior va en deterioro de la empresa no solo a nivel reputacional sino también en sus resultados, ya que se ha encontrado que aquellas que tienen un talento diverso han tenido mejor rendimiento financiero, mayor innovación y resiliencia frente a las crisis.
Lo que implica traer a un primer plano la inclusión y diversidad es ir mucho más allá de solo cumplir con cuotas. Es nivelar el terreno y transformar nuestro ámbito laboral en su totalidad a uno en donde todos se sientan bienvenidos y sean vistos, valorados y apreciados por lo que “traen a la mesa”. Ello también implica transformar a fondo nuestros espacios físicos y virtuales, nuestros eventos y funciones, nuestros sistemas y herramientas, e incluso nuestra cosmovisión y lenguaje, en formas más inclusivas que no dejen a nadie atrás y les permitan a todos desarrollar sus talentos y pleno potencial.
Ahora bien, crear un ambiente y cultura laboral en donde se respete la diversidad e inclusión, particularmente de las personas con discapacidad, requiere de trabajo y evaluación continua. Una cultura inclusiva empieza desde los altos mandos y debe permear – con constancia, congruencia, acciones concretas y no solo palabras – a todos los niveles de la compañía u organización. Los altos mandos tienen que articular claramente su compromiso hacia crear una cultura en donde la diversidad e inclusión, al igual que el respeto y valor por las personas discapacitadas, son prioritarias y están afianzadas en la cultura corporativa. Es importante también crear conciencia sobre los sesgos que existen hacia las personas con discapacidad y la necesidad de capacitar constantemente a la fuerza laboral para ir trabajando y cambiando esos sesgos que tanto daño hacen.
También debe crearse un ambiente laboral que aminore las barreras y satisfaga las necesidades de las personas con discapacidades. Para ello es necesario establecer un canal de comunicación e intercambio constante con los usuarios mismos y con expertos a fin de desarrollar y diseñar con una base clara y fidedigna que atienda a las necesidades específicas de los empleados con alguna discapacidad. La incorporación de tecnologías asistívas, accesos y espacios adecuados y horarios flexibles son algunas de las facilidades que se pueden incorporar también para darle mayor flexibilidad, autonomía e independencia a las personas con discapacidad.
Por otra parte, las convocatorias de trabajo que se formulen no solo deben incluir lenguaje inclusivo, sino hacer mención de que la compañía tiene políticas de diversidad e inclusión y la posibilidad de acomodar a personas con discapacidad. También deberán establecerse políticas para promover la diversidad en los equipos de trabajo y para asegurar la promoción de personas con discapacidad (que tienden a quedarse en posiciones de nivel básico, incluso en empresas en donde existen políticas de diversidad e inclusión).
Asimismo, cuando las organizaciones y compañías han hecho los esfuerzos necesarios para incorporar la diversidad e inclusión a su cultura corporativa y políticas, es importante expresarlo en la narrativa y branding de la compañía. Es bien sabido que el talento, sobre todo en el caso de las nuevas generaciones, busca trabajar en empresas incluyentes y comprometidas con diversas causas. A su vez, una empresa que comunica que es incluyente y atiende y es receptiva a las necesidades de las personas con discapacidad, será más atractiva para un talento diverso, incluyendo el de personas con discapacidad.
La realidad es que las personas con discapacidad no quieren ser toleradas o que se les tenga lástima, lo que quieren – como todos lo queremos – es ser reconocidas por sus talentos, aportaciones y logros y cumplir sus sueños y objetivos en igualdad de circunstancias. Los beneficios que conlleva crear espacios incluyentes en donde se promueva, respete y celebre la diversidad no son una gran carga y nos benefician a todos. Necesitamos un cambio de cultura para entender que crear espacios diversos e incluyentes, en todos los ámbitos, debe ser la norma y no la excepción.